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HumanWork Jinzai Column [34]

働き方


女性の活躍推進→人材不足の解消→経営実績を上げる?

女性の活躍推進→人材不足の解消→経営実績を上げる?

アベノミクス成長戦略において

・2020年の25歳~44歳の女性就業率を73%にする(2012年68%)
・「3年間抱っこし放題」で育児休業期間を子供が3歳になるまで延長/その後の職場復帰を支援
・2020年の第1子出産前後の女性の継続就業率を55%にする(2010年38%)
・2020年の男性の育児休業取得率を13%にする(2011年2.63%)
・指導的地位に占める女性の割合を2020年までに30%程度にする
・2017年度までに約40万人分の保育の受け皿を整備し待機児童解消を目指す
 (※中期目標として2014年度で約20万人分の保育の受け皿を整備する)

そして、2015年8月「女性活躍推進法」が成立。
正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といい、2015年8月28日に成立され、同年9月3日施行されました。一般実施は2016年4月よりスタートしています。

なお、企業への義務として、行動計画や情報公開が求められますが、こちらは従業員301人以上の企業のみ対象です。
従業員300人以下の企業は努力目標とされ、優秀な企業には認定・公表が行われ、認定一般事業主の表示が可能となります。

いわゆる、ソフトロー(刑罰はないが、公表という形で制裁)です。

「女性活躍推進法」や女性の管理職登用ついては、企業ごとに様々なお悩みがあり、それに対して様々な打ち手を考え、実施していることでしょう。

そこで今回は、「女性活躍推進」の現状と今後についてふれたいと思います。

女性管理職の割合が上昇、10%を超える!

2015年の女性活躍推進法国会成立を受け、昨今各企業の女性の活躍支援への取り組みが益々加速してきました。
女性管理職の数値目標を具体的に掲げている企業も多く、社内登用だけでは足りない部分を外部から採用するケースも増加傾向にあるようです。

厚生労働省の2015年雇用均等基本調査で、管理職に占める女性の割合が課長相当職以上(役員を含む)で11.9%となり、前回調査(2013年)から2.8ポイント上昇しました。

企業規模別にみると、おおむね規模が大きくなるほど女性管理職割合が低い傾向がみられ、5000人以上規模で5.4%、1000~4999人規模で4.2%、300~999人規模で4.8%、100~299人規模で6.4%、30~99人規模で13.7%、10~29人規模で22.7%。
更に産業別にみると、医療・福祉(46.7%)が特に高く、次いで、生活関連サービス業・娯楽業(28.0%)、宿泊業・飲食サービス業(25.1%)、教育・学習支援業(21.1%)で2割を超え、最も低いのは電気・ガス・熱供給・水道業(2.0%)でした。

また、2014年10月から2015年9月までの1年間に、課長相当職以上への女性昇進者がいた企業割合は7.3%でした。課長相当職以上の女性管理職を有する企業割合は59.1%で、前回調査(2013年)に比べ7.7ポイント上昇していたようです。

しかし、日本における女性活躍推進は未だ入口に過ぎず、そのほとんどが出産や育児に対する支援で、女性のビジネスステージを向上させる取り組みは道半ばの状況です。

欧米での取り組み現状や課題

ヨーロッパでは、2012年頃から女性の役員比率を高めるため、ノルウェー発のQuota制が導入され、フランス、オランダ、フィンランド、イタリア、スペイン、ギリシャなどではノルマを20-30%に割り当てています。
しかも、上場企業が違反した場合、上場廃止の可能性もあるほど厳しいもののようです。

※Quota制・・・ 「日本の人事部」ご参照ください

アメリカにおいてはQuota制に否定的な意見が多く、そもそも優秀な女性が役員として働く基盤がある中で、無理やり女性役員を設置することの弊害を特に現役の女性役員たちが懸念しているそうです。

日本の課題と、取るべき方向性

日本においては歴史的、文化的背景からも、ある一定の強制力を振わないと女性の役員、管理職は増加しないと思われています。

ただし、登用した女性が実質的に業績に貢献できないと、制度自体が儀式化するだけでなく、次世代の優秀な女性経営者候補の活躍を阻害する要因にもなる恐れがあります。

まずは素質のある女性社員たちが活躍できるためのスキル、ネットワーク、業務環境などの支援を本気で行う事から始め、ライフイベントが多く限られた時間でビジネスに参加せざるを得ない状態であっても、優れた人材であれば支援する価値は十二分にあるのではないでしょうか。

それには、組織内にて「女性の立場からどのように活躍するかを考え」「男性の立場からどうサポートするか考え」「お互いの理解を深め共働すること」などへの研修も有効ではないかと思います。

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外部から採用するケースも増加傾向

女性管理職等の年収700万円以上のハイキャリア層の採用実績の伸びが特に著しく、 2015年実績は2014年と比較すると大幅に伸びています。
また、最初から管理職ではなく、管理職候補として採用して、 実績を上げた後に管理職に昇格するケースも目立っています。

女性活躍推進の象徴的な案件では「ダイバーシティ推進責任者」を外部から採用する 企業も出てきたり、各社関心の高さと組織内での期待値の高さがうかがわれます。

特にニーズの高い職種は、女性が多く活躍している管理部門(経理・人事・法務など)です。
女性管理職比率を上げるにはもともと活躍している女性が多い職場の方がロールモデルも多く、 入社後の活躍のイメージが湧きやすいというメリットがあると思います。

一方、求職者はより長いスパンでキャリアを考えることが多くなっており、 ライフイベントを経て継続就業できる環境かどうかを冷静に見極めているようです。

育休取得実績はもちろん、女性管理職の比率や行動計画などをじっくりと読んだ上で、 その会社の女性活躍を求職者自身が見極める場面も出てきているのは、 今回の法律施行後の大きな特徴でもあると言われています。

東京の企業名刺で最近『くるみん』という可愛いピンク色のロゴをよく見かけます。
これは男女問わず育児に対する支援を計画実行したことを、厚生労働大臣が認定した証で、 大手企業で導入しているケースが増加しているようです。

企業側も採用競争力を上げるために女性活躍推進に関する情報開示を 積極的かつ誠実に行い優秀な人材の採用に繋げている傾向にあるようです。

あとがき

今回のコラムにおけるポイントは、以下の2つ。

【POINT1】女性活躍推進による女性管理者登用が増加傾向にある

【POINT2】日本における「女性活躍推進」の取るべき方向

いかがでしたか?
業種や職種によっては難しいかもしれませんが、じわじわと広まりつつある「女性活躍推進」。
人材不足や定着率の低下、そして経営実績向上施策に女性の活躍を推進させることが近道かもしれません。

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