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HumanWork Jinzai Column [53]

雇用機会均等法


2017年1月1日施行・改正男女雇用機会均等法とは?

2017年1月1日施行・改正男女雇用機会均等法とは?

2017年1月1日施行・改正男女雇用機会均等法とは?

セクハラ、モラハラ、パワハラ、マタハラ、パタハラ…  今や数々の「ハラスメント」が存在する現代社会。その中で、男女雇用機会均等法にこれまで条文として掲げられていたのは、「セクハラ」についてのみでした。

しかし、平成29年1月1日に施行された改正男女雇用機会均等法では、新たにマタハラに関する条文が追加されました。
※参照:厚労省HP
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000088308.html

今回の改正では、以前から禁止されている、事業主が行う妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする、不利益取扱い(解雇や減給、契約を更新しない等)に加え、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策を事業主が講ずることを義務化しています。

では、改正男女雇用機会均等法のポイントを見ていきましょう。

制度等利用への 嫌がらせ型

これは妊娠中、通常の業務が困難になったりした場合に、妊婦が制度に対する申し出をしたことに対しての嫌がらせを指します。

申し出ができる制度としては…
(1)母性健康管理措置(※ 健康管理:産婦人科への通院や受診)
(2)坑内就業・危険有害 業務
(3)産前休業
(4)軽易業務転換 (※体力を使わない仕事への転換など)
(5)時間外・休日・深夜業 の制限
(6)育児時間関係

また、嫌がらせの内容としては以下のような場合に該当します。

・制度利用による「解雇」「降格」などの不当な扱いをする。
・制度を取り下げるように上司や同僚が言う。
・制度利用者に対して制度利用後も継続的な嫌がらせをする。

具体的には、育児休業を取りたいと申し出た労働者に対し、上司が「それなら辞めなよ」などと言う事や、育児休業から復帰して短時間勤務をしている労働者に対し「なんであなただけ短時間で帰るのよ」などと同僚が言う事が制度等利用への嫌がらせに該当します。

厚生労働省均等室の資料によると、前述の上司の言葉は一発でハラスメント該当、後述の同僚の言葉は繰り返し言われることによりハラスメントに該当すると例示されています。

状態への嫌がらせ型

これは「妊娠」「出産」した事実や、それに伴う症状(つわり、運動能力の低下など)に対して行われる嫌がらせのことを言います。

(1)妊娠、出産
(2)坑内就業・危険有害 業務
(3)産後休業
(4)妊娠、出産に起因する 症状関係

嫌がらせの内容としては、以下のような場合に該当します。

・「妊娠」「出産」した事実や、それに伴う症状を理由として「解雇」「降格」や不利益な取り扱いを示唆する。
・女性労働者の能力低下を促すような嫌がらせを繰り返す。

具体的には、妊娠している労働者に対し、「いつ休むかわからないから重要な仕事を任せられない」などと上司や同僚が繰り返し言う事が状態への嫌がらせに該当します。

事業主に義務付けられたマタハラ防止対策事例

1.
ハラスメントを許さないと言う事業主の方針の明確化と、労働者への周知・啓発ハラスメント研修を行う、ハラスメント防止リーフレットを作成し配布する等。

2.
ハラスメント相談窓口を設ける

3.
ハラスメントの相談後の迅速かつ適切な対応により事実関係を調査し、もしハラスメントの事実があれば、そのような嫌がらせの行為者に対して事案に応じた懲戒処分も必要になるかもしれません。懲戒規定にマタハラをした場合の処分を記載したり、社内通報規定に追記したりする必要があります。

また、プライバシーにも配慮して、再発防止対策も練りハラスメントにあった労働者が二次被害に会わないように配慮することも必要です。更には、事実関係の調査に協力してくれたことを理由として不利益取扱いをしてはならないことも重要です。

4.
現在妊娠中の方、これから妊娠する可能性のある方にも、妊娠・出産・育児に関してどのような休業制度が利用できるか、と言うことを周知しておく必要があります。

5.
復帰を待っている上司や同僚は協力して休業者をバックアップし、休業する方もみんなの協力があるおかげで安心して休業できるという意識環境整備に事業主様は啓発する必要があると思います。

あとがき

今回のコラムにおけるポイント

【POINT1】マタハラに関する嫌がらせ事例

【POINT2】マタハラ防止策の具体事例

いかがでしたか?

企業は、マタハラ・パタハラなどの防止措置を講じることはもちろん、職場の上司や同僚がそういった行為をとることに対しても、防止の義務を負います。

また、対象を正社員のみならず、派遣労働者にも拡大しなければなりません。

企業の責任がより重くなるとともに、「マタハラ・パタハラなどの防止」について、従業員の理解をさらに促進することが重要となります。

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