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人材関連コラム
2026年06月30日
目次
従来の新卒一括採用は、特定の期間に全リソースを集中させる戦略です。
しかし、大手企業の動向や学生の意識変化により、この手法のみでは機会損失を招くリスクが高まっています。
ここでは、一括採用が限界を迎えている2つの主な要因を解説します。
現在、新卒市場では採用広報やインターンシップ等を通じた早期接触が広がり、実質的に選考の前倒しが起きるケースも見られます。
その結果、従来の「3月広報開始」という時期感だけに依存した採用活動では、接触機会を逃す可能性があります。
この一括採用のピーク後に市場に残った学生を奪い合う「残り物探し」のサイクルを繰り返す限り、採用の質と量を安定させることは難しいでしょう。
留学帰りの学生や公務員試験からの転向者など、一律のスケジュールに当てはまらない優秀な層が増えています。
| ターゲット層 | 動きの特徴 | 一括採用での課題 |
|---|---|---|
| 留学生 | 卒業時期が日本の大学と異なる | 春の選考時期に間に合わない |
| 公務員併願者 | 夏以降に民間就活へ切り替える | 6月の選考ピークが終わっている |
| 体育会系学生 | 秋以降に本格的な就活を開始する | 採用枠がすでに埋まっている |
「通年採用＝工数増」というイメージを払拭するためには、リソースを最小化する仕組みが必要です。
具体的には、母集団形成を自動化し、デジタルツールで選考プロセスを非同期化し、競合の少ない時期を狙うという3つの手法を組み合わせます。
特定の時期に高額なナビサイト広告を打つのではなく、ターゲットに直接アプローチできるツールを常時稼働させることが効果的です。
人事が能動的に動き続けなくても、候補者の情報が24時間365日蓄積される「ダム」のような仕組みを構築します。
●スカウトツールの自動運用：条件に合う学生を定期的に抽出
●運用型広告の常時露出：Indeed（インディード）等で低予算の露出を継続
通年採用という戦略と、ATS（採用管理システム）という武器は、セットで導入すべき「車の両輪」といえます。
ATSによって選考プロセスをデジタル化し、日程調整等の事務作業を自動化することで、人事は「対話」にだけ集中できるようになります。
●録画面接：候補者が撮影した動画を好きな時間に評価し、対面面接の回数を絞る
●適性検査結果の活用：ATS上で適性検査結果をスクリーニングに活用し、評価基準に沿った面接設計をすることで、選考の効率性と一貫性を高めやすくなります
一括採用のピーク（3月〜6月）を避け、あえて競合が少ない時期に注力する手法です。
これにより、低コストで質の高い母集団を形成することが可能になります。
●夏・秋採用の強化：公務員辞退者や部活引退者を確実に獲得する
●早期接触の通年化：3年生の早い段階から、選考ではなく相談として接触する
通年採用を形だけで終わらせないためには、現場の体制整備と経営層の理解が不可欠です。
まずは無理のないステップで体制を構築し、同時に経営陣が重視する「数字」で納得感を引き出すことがポイントとなります。
いきなり全てを通年化するのではなく、一括採用と並行しながら仕組みを整えることをおすすめします。
以下のステップにより、管理工数を削減しながら着実に移行を進めます。
通年採用実装ロードマップ（5ステップ）
| ステップ | アクション | 重点ポイント | 期待できる効果 |
|---|---|---|---|
| 1 | ATSの選定・導入 | データの一元管理 | 定型業務の自動化による工数削減 |
| 2 | 母集団形成の常時化 | スカウトツールの運用 | 採用単価の最適化 |
| 3 | 選考フローの簡素化 | 録画面接の導入 | スピーディーな選考による辞退防止 |
| 4 | 受け入れ体制の整備 | 春・秋の年2回入社設計 | 多様な人材の確保 |
| 5 | 継続的改善(PDCA) | チャンネルごとの分析 | 採用精度の向上 |
経営陣への説得には、感情論ではなく「経営リスク回避」という観点から提案する方が効果的です。
具体的には、以下の3つのロジックで訴求します。
●機会損失の可視化：枠外で接触を断念した優秀層の数を数値で示す
●コストの妥当性：突発的な追加広告費と、運用型広告の年間費用の比較
●現場の自信：「攻めの採用」ができているという自信を現場にもたらす効果
通年採用を検討する際、現場から必ずといっていいほど上がるのが「入社時期がバラバラになると研修が大変だ」という懸念です。
これらは教育をデジタル化し、採用ブランディングを工夫することで解決できます。
「入社時期が異なる学生に、その都度研修を行うのは非効率だ」という問題は、教育のコンテンツ化で解消できます。
人事は研修運営からメンターシップへと役割をシフトし、個別のフォローに注力できるようになります。
●動画コンテンツ化：ビジネスマナー等はeラーニングで各自学習させる
●OJTマニュアルの標準化：現場での教育品質を誰が担当しても一定に保つ
●集合研修の集約：スキルアップ研修のみ数か月ごとにまとめて実施する
常に求人を出していることが「人が定着しない」と誤解される不安については、メッセージングで対策しましょう。
「いつ、どのようなスキルを持った人を求めているか」を明確にすることで、成長意欲の高い層からの支持を得やすくなります。
●ジョブ型採用の強調：事業拡大に伴う専門職の募集であることを明記する
●オープンな採用サイト：常に多様な挑戦者を歓迎する社風を前面に出す
●活躍事例の発信：様々な時期に入社した社員のインタビューを紹介する
通年採用について、工数削減と採用力強化の両面から解説しました。重要なポイントは以下の3つです。
●通年採用は「多忙」ではなく「平準化」のための戦略である
●ATS等のデジタルツール活用により、少人数でも効率的な運用が可能になる
●時期をずらした接触により、大手企業と競合せずに優秀層を確保できる
通年採用への挑戦は、単なる手法の変更ではありません。人事が市場の波に翻弄される受け身の姿勢を捨て、自らの
意思で組織を創っていく攻めの姿勢への転換といえます。
しかし、これら全てを自社だけで、しかも少人数で完結させようとすれば、初期設計の段階で挫折してしまうリスクもあります。
採用活動は、プロの知見を借りて最短距離で仕組み化するのが、実は最もコストパフォーマンスが良い方法の一つです。
ヒューマンワークでは、中堅企業特有の制約を理解した上で、明日から動ける具体的な通年採用プランをご提案しています。
まずは現状の業務の「棚卸し」から、一緒に始めてみませんか。
自社に最適な「勝ち筋」を見つけるために、ぜひお気軽にお問い合わせください。
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