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人材関連コラム
2026年07月10日
目次
エンジニア採用における「難しさ」の本質は、IT人材の圧倒的な需要過多により、1人の候補者を複数の企業が奪い合う「超売り手市場」の状態にあります。
現在、エンジニア採用の難易度を押し上げているのは、個別の企業の努力では抗えない構造的な外部要因です。まずは、現在の採用市場がいかに過熱しているかを客観的なデータで理解しましょう。
厚生労働省や経済産業省の調査によれば、IT関連職種の有効求人倍率は常に3.0倍から3.8倍という高い水準で推移しています。これは、1人のエンジニアに対して3社以上の求人が存在することを意味します。さらに、経済産業省の予測では、2030年には最大で約79万人のIT人材が不足するとされており、エンジニア採用の難易度は今後さらに上昇し続けることが懸念されています。
比較表：一般職種とエンジニア採用の構造的違い
| 比較項目 | 一般的な職種の採用 | エンジニア採用 |
|---|---|---|
| 有効求人倍率 | 1.0〜1.5倍程度 | 3.16〜3.8倍以上 |
| 候補者の動機 | 年収・安定性・知名度 | 技術スタック・開発環境・貢献実感 |
| 選考のスピード感 | 1ヶ月〜2ヶ月 | 1週間〜2週間（理想） |
| 主な採用手法 | 求人広告・人材紹介 | ダイレクトスカウト・リファラル |
ここまでは、どの企業も直面しているエンジニア採用における市場の壁です。しかし、多くの企業が採用に失敗し続ける本当の理由は、この需給ギャップではなく、自社の中に潜む「内的要因」にあります。実務においては、ここからが本当の勝負の分かれ道となります。
市場が厳しいのは事実ですが、それでも採用に成功している「知名度のない企業」は存在します。一方で、失敗し続ける企業には共通の内的要因があります。
あなたが今感じている「現場との板挟み」や「応募のなさ」は、以下の3つのミスマッチが原因である可能性が高いです。
1.「人事の言葉」と「エンジニアの言葉」の乖離
求人票に「アットホームな職場」「やりがいのある仕事」といった抽象的な言葉を並べていませんか？ エンジニアが知りたいのは、使用している言語やフレームワーク、インフラ構成、そして「どのような技術的課題を解決しようとしているか」という具体的な情報です。
2.選考プロセスの停滞
書類選考に3日、1次面接の調整に1週間……。1週間以上かかる選考のスピード感では、優秀なエンジニアは他社へ流れてしまいます。候補者は常に複数の選考を並行しており、意思決定の遅さはそのまま「自分への優先度の低さ」と見なされます。
3.現場エンジニアの「面接官」化
現場のエンジニアを、単にスキルを判定する「試験官」として面接に出していませんか？ 優秀なエンジニアを口説くには、現場の人間が「一緒にこの課題を解きたい」と熱量を持って語る「リクルーター」である必要があります。
ワンポイント！
人事が用意した定型質問を繰り返すだけの面接は、エンジニアにとって苦痛でしかありません。現場の人間が『今のシステムのここが問題なんだけど、君ならどう直す？』といった、技術的なワクワクを感じさせる対話ができない限り、優秀な層の心は動きません。エンジニアは『自分を評価する人』ではなく『自分を理解してくれる人』と働きたいのです。
大手企業のようなブランド力も、潤沢な採用予算もない。そんな状況で勝つためには、戦い方を変えるしかありません。今回、推奨する「逆転の3原則」は以下の通りです。
知名度がない企業にとって、最大の武器は「意思決定の速さ」です。大手が社内調整に時間をかけている間に、内定まで出し切る。具体的には、カジュアル面談から内定までを「5営業日以内」に完結させるフローを構築してください。5営業日以内に完結させる選考スピードそのものが、候補者に対する最大の誠意となり、「この会社は自分を必要としている」という強いメッセージになります。
人事が1次面接を担当するのは時間の無駄です。最初から現場のリードエンジニアやCTOを登場させてください。エンジニアは、自分より技術力が高い、あるいは尊敬できるエンジニアと話すことで、その企業への興味を高めます。
自社の良い面だけを見せようとするのは逆効果です。「実はレガシーな（古い）コードが残っていて、リプレイスに苦労している」「テストコードが書けていない」、あるいは「ドキュメント化の遅れによる属人化が激しい」といった、自社の技術的な課題を正直に伝えてください。優秀なエンジニアほど、整った環境よりも「自分が解決すべき課題がある環境」に惹かれるものです。
ここで、あなたの視点を180度変える提案をします。エンジニア採用が難しい最大の理由は、それが「人事のKPI（重要業績評価指標）」として孤立していることにあります。
エンジニア採用を成功させる唯一の方法は、それを「開発チームの技術的課題を解決するためのプロジェクト」として再定義することです。
現場のエンジニアに「採用を手伝ってください」とお願いしても、彼らは「自分の開発時間が削られる」とネガティブに捉えがちです。しかし、「今の開発スピードが上がらないのは、この技術領域に強い人がいないからではありませんか？ その課題を解消するために、誰を仲間に迎えるべきでしょうか？」と問いかけてみてください。
採用を「人事のノルマ」ではなく「自分たちの開発環境を良くするための手段」だと認識したとき、現場のエンジニアは非常に強力なパートナーに変わります。
求人票の執筆も、スカウト文面の作成も、彼らが主導すべきなのです。採用が成功することで「オンコール対応の負担分散」や「レガシーコードの刷新スピード向上」といった、現場が切実に求めている負担軽減が実現することを具体的に伝えてください。
あなたの役割は、エンジニア採用プロジェクトのプロジェクトマネージャー（PM）として、選考のボトルネックを取り除き、全体のスピードを管理することに徹することです。
ワンポイント！
CTOや開発リーダーを動かしたいなら、数字ではなく『現場の課題解決』に訴えるべきです。『採用できないと、来期もあなたが土日にコードを書くことになりますよ』という現実は、どんな採用計画書よりも彼らを動かします。人事は、現場の痛みを言語化し、それを解決するためのパートナーになるべきです。
では、具体的にどのように動くべきか。まずは、自社の選考フローを以下の「5営業日モデル」に当てはめてみてください。
Day 1：カジュアル面談（現場エース登壇）
選考要素を排除し、自社の課題と技術スタックを熱く語る。その場で「次はぜひ代表（またはCTO）と話してほしい」と打診。
Day 3：技術面接 兼 最終面接
ライブコーディングや過去のアウトプットを基にしたディスカッション。現場と経営層が同時に参加し、その場で評価を確定させる。ここでは現場エンジニアが候補者のコードをレビューし、対等な立場で議論することで、互いの技術的相性を見極めます。
Day 5：オファー面談（条件提示）
内定通知書と共に、なぜあなたが必要なのかを記した「ラブレター（オファーレター）」を渡す。
手法選びにおいても、自社のリソースに合わせた選択が必要です。
比較表：エンジニア採用手法の比較
| 手法 | コスト | 現場工数 | 特徴・向いている企業 |
|---|---|---|---|
| ダイレクトスカウト | 中 | 高 | 知名度が低い企業に必須。 現場が文面を書くことで返信率が激増する。 |
| 人材紹介（エージェント） | 高 | 低 | 決定単価は高いが、要件を絞り込めば効率的。ただしエンジニア特化型に限る。 |
| リファラル採用 | 低 | 中 | 最も内定承諾率が高い。 現場が「呼びたい」と思える環境作りが前提。 |
| 求人広告 | 低～中 | 低 | 待ちの姿勢になるため、知名度がないと苦戦する。 |
A.年収だけで勝負すれば負ける可能性があります。しかし、エンジニアは「技術的裁量の大きさ」「フルリモートなどの柔軟な働き方」「解決すべき課題の面白さ」で会社を選びます。年収の差を、技術的裁量や柔軟な働き方といった体験価値で埋める設計をしましょう。
A.会社の紹介は2割に留め、8割は「候補者が何をしたいか」を聞き、それに自社がどう応えられるかを話してください。面談ではなく「技術相談」の場にするのがコツです。
A.採用活動を「業務外の協力」ではなく「評価対象の業務」として組み込むよう、経営陣に働きかけてください。採用に貢献したエンジニアが評価される仕組みが不可欠です。
エンジニア採用が難しいのは、あなたの能力不足のせいではありません。市場の構造と、社内の仕組みが噛み合っていないだけなのです。
今日から、一人で抱え込むのはやめましょう。まずは現場のリードエンジニアをランチに誘い、こう切り出してみてください。 「今のチームの技術的な課題を、もっと詳しく教えてくれませんか？ それを解決できる仲間を、本気で探しに行きたいんです」
ブランドがないことを嘆く必要はありません。あなたの誠実さと、現場の熱量、そして圧倒的なスピード。この3つが揃ったとき、優秀なエンジニアは必ずあなたの会社を選びます。
エンジニア採用を「人事だけの孤独な戦い」にするのは、もう終わりにしましょう。
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参考文献
経済産業省「IT人材需給に関する調査（概要）」
厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年12月分及び令和7年分）」
レバテックキャリア「2024年6月ITエンジニア・クリエイター 正社員転職/フリーランス市場動向」
Findy「IT／Webエンジニア 転職動向調査（2024年度3月版）」
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